خواطر مدرب (7)

سنوات الضياع في المؤسسات التعليمية 

بقلم المدرب : عماد خليفة إدريس

1- في مقهى الأنترنت

حفلة غش جماعي برعاية إدارة المدرسة في امتحانات نهاية العام

الهدوء و الطمانينة تلف المكان و رائحة الورد المعطر تفوح في الأرجاء ، يبدو ان صاحب مقهى الانترنت قد فرغ للتو من تنظيفه و ترويقه ، و  بينما كنت جالسا في ذلك الصباح في مقهى الانترنت ، احاول ان ارد على بعض البريد الالكتروني المستعجل ، دخل علينا رجل في أواخر الأربعينات من عمره ، أشعث اغبر ، تتسارع أنفاسه ، و يلتفت يمنة و يسرة ، كأنما كان يقاتل اهوال الردى و تقاتله ! أرتفعت الأعناق في المقهى ، تنتظر الخطب الجلل ، أما انا و لست ادري لماذا الا أن اول ما خطر ببالي هو دخول جساس على قومه يوم قتله كليب ! اتجه زائرنا المفجوع الي الطاولة الرئيسية في المقهي و قال متسائلا :

-          وين فلان ؟ أريده ضروري ؟

 نعم تفضل انا هو ! (رد الشاب مدير المقهى) .

أخرج الرجل ورقة من جيبه و قدمها للشاب قائلا :

أبجديات التدريب (5)

سلسلة من المقالات عن المهارات الأساسية في التدريب  

                             وضع الخطة العامة لبرنامج التدريب

بقلم المدرب : عماد خليفة إدريس

بعد معرفة الهدف العام للبرنامج التدريبي و الامكانيات المتاحة يمكننا البدء في إعداد الخطة المبدئية العامة لبرنامج التدريب و التي تتلخص في الخطوات التالية :

أبجديات التدريب (4)

بقلم المدرب : عماد خليفة إدريس

سلسلة من المقالات عن المهارات الأساسية في التدريب 

تحديد أهداف البرنامج التدريبي

قبل البدء في وضع أهداف البرنامج التدريبي يتوجب اولا معرفة النقاط التالية :

• تحديد الفئة المستهدفة من برنامج التدريب : و كلما كان تحديدها دقيقا و محددا كلما ساعد ذلك في وضع الأهداف المناسبة لها .
• فهم الفئة المستهدفة : و ذلك لمعرفة احتياجاتها التدريبية و تصميم البرنامج المناسب لها بحيث يخدمها بشكل حقيقي و مؤثر .
• تحديد الامكانيات المتاحة : من حيث الزمان و المكان و الموارد المالية المتاحة ، بحيث يتم وضع الأهداف المناسبة و القابلة للتحقيق .

أبجديات التدريب (3)

بقلم المدرب : عماد خليفة إدريس

سلسلة من المقالات تعرض المهارات الأساسية للتدريب

نشاط التعارف في الورشة التدريبية

على الرغم من أهميته ، إلا أن كثير من المدربين لا يعطونه الوقت الكافي من الترتيب و التحضير ، و لا الوقت الكافي عند تنفيذ الورشة ، فيقومون بتنفيذه بشكل سريع و بدون تحقيق الفائدة الحقيقية منه فما هو نشاط التعارف ؟ و متى يكون ؟ و إلي ماذا يهدف ؟ و كيف يكون ؟

نشاط التعارف يعتبر من الأنشطة الرئيسية المتعارف عليها في أي ورشة تدريبية ، يتم من خلاله تقديم المدربين و المتدربين و التعريف بينهم و محاولة كسر الجليد و تحقيق جو من الألفة و الراحة النفسية لمساعدة المتدربين في الاندماج في جو البرنامج التدريبي . و يكون في الجلسة الأولي بعد التعريف ببرنامج التدريب و أهدافه .

أهداف نشاط التعارف :

• التعرف على أسماء المشاركين و المدربين .
• كسر الحواجز و خلق جو من الألفة و المودة بين المشاركين .
• توطيد العلاقات بين المشاركين .

المناخ العام لنشاط التعارف :

يسود بداية الجلسة صمت و ترقب نتيجة عدم المعرفة المسبقة للمشاركين ، يفترض تواجد المشاركين في مساحة حرة أو مع كثير من الفراغات للسماح بالحركة ، من المفضل تزويد المشاركين بقلائد لبطاقات الأسماء بداية اليوم و يكتب فيها الاسم الأول بخط كبير و واضح لكي يستطيع الجميع رؤيته ، على المدربين الاشتراك في نشاط التعارف و توزيع التواصل البصري و الابتسام بشكل مستمر و متوازن لإشاعة جو من الألفة و المودة (الابتسام ينتقل بالعدوى) .

التمهيد لنشاط تعارف ثنائي في إحدى الورش

تنفيذ نشاط التعارف :

يمكن أن يتم تنفيذه في شكل ثنائيات على النحو التالي :

الخطوة 1 : أطلب من المشاركين أن يقفوا في صفين متقابلين و يحمل كل منهم قلمه .

الخطوة 2 : وزع عليهم استبيان التعارف و الذي يحوي مثلا ما يلي

اسم المشارك/ المشاركة : ................

                 الوظيفة : .................

  توقعاتك من البرنامج : .................

الخطوة 3 : اطلب من كل مشتركين متقابلين أن يسأل كل منهما الآخر و يقوما بكتابة البيانات الناقصة .

الخطوة 4 : أجمع المشاركين و أطلب منهم تقديم أحدهم الأخر أمام بقية المشاركين .

كما يمكن تنفيذه بشكل فردي على النحو التالي :

الخطوة 1 : أختر طريقة يتم من خلالها تحديد من سيبدأ بتقديم نفسه أولا ، كأن يكون ذلك حسب الترتيب الهجائي لحروف الأسماء ، أو حسب شهور الميلاد للمشاركين ، أو أية طريق تراها مناسبة .

التمهيد لنشاط تعارف ثنائي في إحدى الورش

الخطوة 2 : حدد الزمن المحدد للتقديم و المكان الذي يقف فيه كل مشارك لتقديم نفسه بحيث يراه الجميع و أكتب في مكان بارز أو في شريحة عرض تقديمي الأمور التي يجب على المشارك بيانها في تقديمه لنفسه مثلا :

اسم المشارك/ المشاركة : ................

                 الوظيفة : .................

  توقعاتك من البرنامج : .................

الخطوة 3 : اطلب من المشاركين و المشاركات و المدربين و كل فريق العمل المتواجد معكم التقدم تباعا و تقديم أنفسهم .

ملاحظة : أثناء تقديم المشاركين لأنفسهم أحرص على كتابة الاسم الأول لكل مشارك على اللوح الأبيض بعد التقديم مباشرة بحيث تكون لديك قائمة بكل الأسماء بنهاية النشاط . كما يمكنك استخدام التصفيق عقب تقديم كل مشارك لخلق جو من النشاط و الحركة على الجلسة .

و يمكن استخدام طرق مبتكرة في أنشطة التعارف خصوصا عند استخدام نظام الثنائيات ، فيمكن توزيع أسئلة و أجوبة و يبحث كل شخص عن الجواب للسؤال الذي لديه مع شخص أخر و عندما يجده يكون هو شريكه في نشاط التعارف ، و يمكن توظيف الأسئلة و الأجوبة بحيث يكون لها علاقة بموضوع برنامج التدريب ، كما يمكن استخدام الصور المقصوصة إلى جزئين و يبحث كل شخص عن الجزء المكمل للصورة التي لديه مع شخص أخر و يكون هو شريكه في نشاط التعارف . كما يمكن استخدام أبيات الشعر المشهورة أو عواصم و دول أو دول و عملات و هكذا .. فهناك العديد من الأشياء التي يمكن توظيفها  بحيث تجعل من نشاط التعارف نشاطا حركيا مسليا .

في المتوسط لورشة عمل لعدد 20 مشارك و مشاركة ، فإن الوقت المثالي لتنفيذ نشاط التعارف يستغرق 45 دقيقة ، و يفضل ألا يستعجل المدرب في إنهاء النشاط ، لأن تطبيقه بالشكل السليم سيساعد كثيرا في سير الجلسات اللاحقة و يخلق جسور حقيقية للتواصل الفعال بين المشاركين .

و قد يحدث أحيانا في بعض الورش أن يكون كل المشاركين يعرفون بعضهم مسبقا ، و بالتالي فيجب تصميم النشاط بشكل مختلف في هذه الحالة ، كأن يعرف كل مشارك بنفسه ، ثم يطلب منه أن يخبر معلومة أو شيئا يعتقد أن الأخرين لا يعرفونه عنه .

حاول أن تحفظ و تتذكر اكبر عدد ممكن من الأسماء فإن ذلك يساعدك على التواصل بشكل فعال معهم و يخلق طابعا شخصيا لطبيعة العلاقة بينك و بينهم ، و تذكر أن أجمل شئ يسمعه الإنسان هو أسمه .


إقرأ المزيد في سلسلة أبجديات التدريب

أبجديات التدريب (2)

بقلم المدرب : عماد خليفة إدريس

سلسلة من المقالات تعرض المهارات الأساسية للتدريب

مدونة السلوك في الورش التدريبية

جرت العادة في معظم ورش التدريب الحديثة على القيام بإعداد مدونة للسلوك أو كما تسمى أحيانا بالعقد الاجتماعي ، و تكون في الجزء الأخير من الجلسة التدريبية الأولى و التي يتم فيها التعريف بالورشة التدريبية و التعارف بين المتدربين ثم يتم بعد ذلك إعداد مدونة السلوك .

ما هي مدونة السلوك ؟

هي مجموعة من القواعد و القوانين التي يتم كتابتها و تعليقها في مكان بارز طيلة أيام التدريب . و التي تهدف بالدرجة الأولى إلى تنظيم سير الجلسات و وضع دستور مبسط و متفق عليه بحيث يعطى نوعا من التنظيم ، و يخلق مناخا ديمقراطيا مساعدا في تحقيق مستوى اعلى من المشاركة المنظمة و الفعالة بين المشاركين في البرنامج التدريبي .

كيف يتم إعداد مدونة السلوك ؟

• يقف المدرب في مكان بارز بحيث يراه جميع المشاركين بجانب اللوح الأبيض و قد تم تثبيت أوراق فليب تشارت عليه ليتم فيها تلخيص القواعد المقترحة .
• يسأل المدرب المشاركين عن الأسس التي يرونها مناسبة بحيث يتم من خلالها تنظيم الجلسات .
• يقوم المدرب بتلخيص الملاحظات التي يعطيها المتدربين في أقل عدد ممكن من الكلمات و يقوم بتسجيلها على اللوح الأبيض .و تكون الملاحظات على سبيل المثال على النحو التالي :

1. الهاتف النقال صامت خلال الجلسات .
2. احترام الرأي و الرأي الأخر .
3. المشاركة بطلب الأذن
4. عدم المقاطعة و الحديث الجانبي خارج الموضوع .   و هكذا ....

• عند الانتهاء منها يتم تعليقها في مكان بارز بحيث تكون مرئية و واضحة لكل المشاركين خلال الجلسات التدريبية .

 

كيف تعمل مدونة السلوك ؟

• التعليمات المكتوبة و الواضحة تعطى طابعا إلزاميا أكثر من التعليمات الشفوية ، كما أن بقاءها في مكان بارز طيلة مدة التدريب يمثل تذكيرا للمتدربين بها خلال سير الجلسات التدريبية .
• تمثل المدونة نوع من العقد الملزم اجتماعيا و معنويا و أداة لضبط الجلسات و التحكم في سيرها ، كما أن المدرب يقوم بتفعيلها من خلال قراءتها بين الحين و الآخر عندما يحصل خلل في سير الجلسات ، و لعل مجرد النظر إليها أحيانا يوجه رسالة غير مباشرة للتذكير بخلل ما في الجلسة و ضرورة الالتزام بما فيها .
• تعتبر مدونة السلوك من أنشطة كسر الحواجز و التي تساهم في فتح أبواب النقاش و المشاركة في الجلسة الأولى و تساعد المشاركين على التعرف على بعضهم من خلال المشاركة في إعداد مدونة السلوك .

هل من الضروري وضع عقوبات للمخالفين للمدونة ؟

يلجأ بعض المدربين إلى سن عقوبات لإلزام المشاركين بقوانين مدونة السلوك ، و لكن ذلك ليس ضروريا ، كما انه في حالة سنها فيرجى التفكير فيها جيدا من الناحية الاجتماعية و الأخلاقية و مدى تمشيها مع بيئة التدريب و الفئة المستهدفة بالتدريب من حيث العمر و المركز الاجتماعي و طبيعة التدريب ، و تكون العقوبات طريفة و خفيفة بحيث تشيع جو من الألفة و الابتسام و لا تسبب الحرج أو الإهانة للمشاركين و من أمثلها :

• فرض غرامة مالية بسيطة (حذار من المبالغة في قيمة الغرامة) و يتم تجميع الغرامات حتى نهاية الورشة ثم تحديد اوجه صرفها كأن يتم التبرع بها أو إنفاقها في شراء علبة شكولاته و توزيعها على المشاركين مثلا .
• وضع صندوق للعقوبات ، بحيث يقوم كل مشارك بكتابة عقوبة مفترضة في قصاصة من الورق ثم يضعها في صندوق العقوبات ، و في حالة المخالفة يختار كل مخالف عقوبة عشوائية من الصندوق و يقوم بتنفيذها (يجب تنبيه المشاركين بعدم المبالغة في العقوبات كما يحق للمدرب الاطلاع على العقوبة التي يختارها المخالف و استبدالها بعقوبة أخرى في حال كونها مبالغ فيها أو غير مناسبة من الناحية الاجتماعية أو الأخلاقية) و لمعالجة مثل هذا النوع من المشاكل فيمكن للمدرب ان يقوم بتأسيس صندوق العقوبات و وضع العقوبات المناسبة فيه مسبقا قبل الورشة و تفعليه أثناء التدريب بعد وضع المدونة و تعليقها .

إقرأ المزيد في سلسلة المهارات الأساسية في التدريب

خواطر مدرب (5)

بقلم المدرب : عماد خليفة إدريس

الرسائل السلبية

ما هي الرسائل السلبية ؟

تدخل غرفة الاجتماعات في العمل مفعم بالحيوية و النشاط ، و تعرض أفكارك و خطتك الطموحة لتطوير العمل و قد أعددت لذلك عرضا مميزا و مدعما بالرسومات البيانية و الدراسات العلمية اللازمة .. كيف ستكون تعليقات الحاضرين للاجتماع ؟

-         ما هذه الأفكار الغريبة ؟

لقد جربناها من قبل !

الميزانية لا تسمح !

إنها خارج نطاق مسؤولياتنا !

أنا متأكد أنها لن تنجح !

يخرج مجموعة من الشباب في مبادرة لتنظيف الحي ، أو تنظيم المرور أو حملة توعية فتواجه بالعبارات التالية :

لعب عيال !

أكيد يعملوا لصالح .......... !

مجهودات ضائعة ع الفاضي !

يحرثوا في البحر !

أجندة خارجية !

-          

مثل هذا النوع من السلوك يسمى الرسائل السلبية ، و هي ظاهرة في كل المجتمعات و لكن حدتها و انتشارها و تأثيرها يكون أقوى في المجتمعات التي تعاني من الإحباط و الأزمات و حالات الفشل الجماعي ، فيتم من خلالها قتل أية بذور صالحة ليشعر الفاشلون أن وضعهم هو الطبيعي و الصحيح و يستمروا في فشلهم بنجاح !

لماذا الرسائل السلبية ؟

يقدم الدكتور هشام شرابي في كتابه مقدمة لدراسة المجتمع العربي تفسيرا مميزا لأغلب الظواهر في مجتمعنا العربي من خلال تحليل جذورها و العودة بها إلى تجاربنا و خبراتنا المكتسبة في محيطنا الأسري . و يتحدث في كتابه عن ظاهرة أسماها "نجاح أخي فشلي" ، فأثناء تربية الأطفال يعتقد كثير من الآباء و الأمهات أنهم يقومون بتحفيز أطفالهم و دفعهم للتفوق من خلال مقارنتهم بإخوانهم أو أقرانهم أو أقاربهم كقولهم مثلا : لقد فعل أخوك كذا و أنت لا ؟ ألا تستطيع أن تكون مثله ؟ أنظر إلى فلان ؟ ... الخ فيتمنى الطفل الأ ينجح احد و ألا يتفوق عليه احد و يشعر بمشاعر الحقد و الحسد و الغيرة تجاه كل الناجحين حوله سواء كانوا إخوانه في البيت أو أقرانه في المدرسة ، و بمجرد اتساع الدائرة و الخروج الي عالم أكبر سواء كان ذلك في مجال العمل أو الحياة الاجتماعية فإن هذه المشاعر تتحول إلى سلوك دفاعي يسعى خلاله الفرد الى حماية وجوده و الشعور بأهميته و قيمته من خلال محاربة الناجحين من حوله فيبدأ بإنتاج الرسائل السلبية بشكل لاشعوري و بطريقة آلية و بدون إدراك منه لسبب ذلك معتقدا إن ذلك تصرف طبيعي ، إن وجود أي شخص ناجح حوله أو أفكار ناجحة حوله تتحول إلى تهديد لأن أي نجاح هو بمثابة تذكير له بفشله أو تقليل من قيمته أمام نفسه و أمام الأخرين .

كيف نتعامل مع الرسائل السلبية ؟

و هنا أنت أمام احتمالين ، إما أن تكون مصدرا للرسائل السلبية و إما أن تكون مستقبلا للرسائل السلبية .  فلو كنت مصدر للرسائل السلبية ، فإن حالة الوعي بطبيعة هذه الرسائل و سببها يفترض أن يخلق لديك مساحة للتفكير في عباراتك قبل قبولها . هل أقولها لأني ارغب في تطوير الفكرة أم في تدميرها ؟ هل هي تعبير عن إحساسي بالخطر ؟ هل أقول ذلك لأني لا أستطيع القيام بعمل مشابه ؟

أما إذا كنت مستقبلا للرسائل السلبية ، فتذكر انها لا قيمة لها ، و إنك تمنحها هذه القيمة باهتمامك بها و تأثرك بها ، و تذكر أن الشخص الآخر ينتجها بدون وعي و إدراك فما عليك إلا أن تجد له العذر و تبتسم و تستمر في طريقك إلي النجاح J  

رسالة إلى الآباء و الأمهات

أبناؤكم و بناتكم مميزون و لكنهم مختلفون فلا تقارنوا بينهم و حاولوا أن تكتشفوا أماكن تميزهم و شجعوهم ليعرفوا قدراتهم و يطوروها فيكبروا متميزين و ناجحين و مختلفين و يقدرون التميز و النجاح و الاختلاف .

هل مررت بتجارب مماثلة ؟ ماذا فعلت ؟ اكتب لنا عن تجاربك الشخصية و دعنا نتشارك معا .

إقرا المزيد في سلسلة مقالات خواطر مدرب

أبجديات التدريب (1)

بقلم المدرب : عماد خليفة إدريس

سلسلة من المقالات تعرض المهارات الأساسية في عملية التدريب

إعداد البيئة التدريبية

تلعب البيئة التدريبية دورا مهما و كبيرا في رفع جودة و كفاءة عملية التدريب ، و أغلب المدربين المبتدئين لا يعطون البيئة التدريبية حقها عند تصميم و تنفيذ برامجهم التدريبية مما يؤثر بشكل مباشر على فعالية البرنامج التدريبي من حيث تحقيقه لأهدافه في الأجل القصير ، كما يؤثر سلبا على سمعة المدرب في الأجل الطويل ، فما هو المقصود بالبيئة التدريبية ؟

البيئة كمفهوم عام هي كل ما يحيط بنا ، و عندما نربطها بالتدريب فإنها تعني كل ما يحيط بنا إثناء عملية التدريب ، و هي تشمل بذلك المكان و تجهيزاته المادية و مراعاة الجوانب النفسية و الراحة الجسدية للمشاركين و يمكن عرض ذلك في النقاط الرئيسية التالية :

اختيار المكان المناسب : و ذلك من حيث الحجم و الموقع ، و مدى توفر المواصلات منه و إليه ، و توفر المساحات المناسبة لتطبيق النشاطات الحرة و أماكن الاستراحة و الاستقبال و الانتظار و توفر مواقف للسيارات .

ترتيب المكان : من حيث توزيع المقاعد و أماكن الوسائل المساعدة و الأبواب و النوافذ و المكيفات و مراعاة ذوي الاحتياجات الخاصة في حال وجود مشتركين من ذوي الاحتياجات الخاصة .

و يعتبر ترتيب المكان و توزيع المقاعد مهم جدا و يفضل ان يكون على أحد الأشكال الظاهرة في الصورة و التي تؤدي إلي رفع نسبة المشاركة و ديمقراطية التدريب من خلال توزيع السلطة بشكل عادل بين المشاركين و المدرب .

كما أنه من المهم جدا الأخذ في الاعتبار موقع الباب في صالة التدريب ، فمن الخطأ أن نجعل المدرب و معداته بالقرب من باب الصالة لأنه سيؤدي إلى التشويش على سير الجلسات عند خروج أو دخول أي متدرب و تؤدي إلي تشتيت أذهانهم من خلال مراقبتهم لما يحدث خارج صالة التدريب . و يكون التوزيع الصحيح بحيث نجعل ظهور مقاعد المشتركين الي الباب و يكون المدرب في الجهة المقابلة للباب بحيث يتمكن من السيطرة على النظام في الصالة و لا يتم تشتيت أذهان المشتركين .

مراعاة الراحة الجسدية و العوامل النفسية للمشاركين : من خلال التأكد من راحة المقاعد و ملاءمتها للجلوس لفترات طويلة ، و التأكد من إمكانية رؤية المشاركين لوسائل العرض و مستوى الإضاءة و توزيعهم بشكل عادل في فراغات المكان و العمل على تقليل مصادر الضوضاء قدر الإمكان و جعل الاستراحة و البوفيه في مكان مستقل عن مكان التدريب ، و التأكد من وجود دورات مياه صحية و نظيفة للجنسين و التأكد من نظافتها و توفر المياه بها و أماكن للصلاة و توفير المناديل و المياه الصحية و معدات الصحة و السلامة .

و لتقييم البيئة التدريبية يمكن الاسترشاد بالنموذج التالي و الذي قمت بتصميمه بحيث يعطيك متوسطا للتقييم و يكون المكان مقبولا متى ما تحصل على متوسط نهائي 3 من 5 نقاط ، كما انه يسلط الضوء على الجوانب التي يجب تعديلها و تحسينها او إضافتها للرفع من جودة البيئة التعليمية و فعاليتها و يكون النموذج على النحو التالي : 

و بشكل عام فإن المتطلبات الأساسية التي من الواجب توافرها لأية ورشة تدريبية يمكن عرضها في النقاط التالية :

1. صالة تدريب مناسبة من حيث التهوية و الإضاءة و الموقع و توزيع الأثاث ، تتسع لعدد 25 شخص مع مساحة حرة لتطبيق الأنشطة و ملحقة بمكان للاستراحات و دورات مياه صحية. (يفضل أن تكون ملحقة بمساحة مفتوحة كحديقة او شرفة لتطبيق بعض النشاطات في الهواء الطلق)
2. جهاز عرض تقديمي .
3. كمبيوتر محمول و طابعة ليزرية .
4. كاميرا للتوثيق .
5. جهاز مضخم صوت لعروض الفيديو (حسب الاستخدام) .
6. ميكروفون و إذاعة داخلية (حسب الحاجة) .
7. نظام إضاءة متدرج لاستخدامه في حالة العروض التقديمية ( يفضل و ليس ضروريا ) .
8. عدد 2 إلى 3 من اللوح الأبيض صغير الحجم حر الحركة .
9. أوراق فليب تشارت بيضاء .
10. خطاطات بألوان مختلفة .
11. أوراق A4  بيضاء و ملونة لاستخدامها في تطبيق النشاطات .
12. مواد لاصقة (شريط لاصق – العلكة اللاصقة (بلوتاق) – قصاصات الملاحظات اللاصقة ) .
13. أقلام جافة – أقلام رصاص – ممحاة – مبراة .
14. مواد التوزيع التدريبية و كراس نشاطات المشارك
15. شهادات المشاركة .
16. قلائد التعريف بالأسماء . (يكتب الاسم الأول بخط بارز و واضح للجميع)
17. حقيبة كبيرة أو صندوق بلاستيكي أو كرتوني لتجميع و حفظ مواد القرطاسية .
18. لوحة إعلانية متحركة وعلامات دالة لتوضيح مكان القاعة التدريبية و دورات المياه و مكان الاستراحة و مكان الصلاة .

إقرأ المزيد في سلسلة أبجديات التدريب

النظام الإنتخابي المقترح من منبر المرأة الليبية لإنتخابات لجنة صياغة الدستور

منبر المراة الليبية على فيس بوك 

إعداد المدربة : سعاد عمر الهريوت 

من خلال دراسة الوضع السياسي والاجتماعي الراهن وبعد الاطلاع على أبرز النظم الانتخابية المعمول بها عالميا  وجدنا أن النظام  المختلط  المتوازي هو من أفضل النظم التى تحقق العدالة بين أفراد وفئات المجتمع في التمثيل في لجنة الستين المخولة بالإشراف على إعداد وصياغة الدستور.

النظم المختلطة المتوازية :

 وتقوم  هذه النظم المختلطة على استخدام مكونات من نظم التمثيل النسبي بالإضافة إلى مكونات من نظم التعددية /الأغلبية أو غيرها بشكل متوازي ومستقل عن بعضها البعض .

وفي هذا الإطار فقد إرتأينا هنا إستخدام نظامين هما :

1- نظام الصوت الواحد غير المتحول بالدمج مع نظام أفضل الخاسرين  .

2- نظام القائمة النسبية المغلقة  .

نظام التمثيل النسبي :

وتقوم الفكرة الاساسية لهذا النظام على حساب الفارق النسبي بين حصة الحزب من المشاركة في الإنتخابات من أصوات الناخبين على المستوى الوطني وحصته من مقاعد الهيئة التى يتم إنتخابها  فلو فاز حزب ما بما نسبته 40% من الاصوات يجب أن يتحصل على ذات النسبة  تقريبا من المقاعد . ويتطلب تنفيذ هذا النظام وجود دوائر إنتخابية متعددة التمثيل إذ لا يمكن توزيع المقعد الواحد نسبيا .

وهناك  نوعان رئيسيان من نظم التمثيل النسبي هما نظام القائمة النسبية ونظام الصوت الواحد المتحول . وإخترنا منهما نظام القائمة النسبية

نظام القائمة النسبية المغلقة :

      تعتمد غالبية نظم القائمة النسبية المعمول بها في العالم على القوائم المغلقة  بمعنى أن ترتيب المرشحين على القوائم يكون ثابت، وفي ظل هذا النظام  يقدم كل حزب أو كيان أو تكتل  قائمة تضم عدد من المرشحين ويقوم الناخبون  في كل دائرة إنتخابية بإنتخاب إحدى هذه القوائم المقدمة ودون أن يكون له الحق في إدخال أي تعديل عليها وتكون المفاضلة فيها بين خطط وسياسات وبرامج إنتخابية وليس على أساس العلاقات الشخصية .

 

نظام الصوت الواحد غير المتحول :

ويستخدم هذا النظام في الدوائر متعددة التمثيل (أي الدوائر التى يمثلها أكثر من مرشح ) وفي ظل هذا النظام يقوم الناخب بالاقتراع لصالح مرشح واحد فقط  ويفوز بالإنتخاب المرشحون الحاصلون على أعلى الاصوات 

نظام أفضل الخاسرين:

   نظام أفضل الخاسرين هو شكل من أشكال الكوتا التى تستهدف النتائج ،وفي إطار هذا النظام  بالنسبة للنساء ،تعد المرشحات الحاصلات على أعلى الاصوات فائزات بغض النظر عن الاصوات التى تحصل عليها المرشحون من الرجال بما لا يتجاوز العدد المخصص للكوتا النسائية  

التوصيات :

1-  نوصي أن تكون حصة النساء في لجنة الستين هي 35% أي ما يعادل 21 عضو

2-  يتم ترسيم الدوائر وفق الاعلان الدستوري الذي يقضي بأن تكون اللجنة على غرار لجنة        الستين عام 1951م .وعليه يعتمد نفس الترسيم الذي تم  والذي تمخض عنه تقسيم البلادالى ثلات  مناطق هي المنطقة الغربية والمنطقة الشرقية والمنطقة الجنوبية  .

3- إعتماد نظام القائمة النسبية المغلقة  لعدد 12 مقعد على أن يكون تمثيل النساء فيها على أساس الترتيب التبادلي بين النساء والرجال بالتساوي .  

 وعليه تكون النسبة بينهم 6:6 في كل دائرة أو منطقة من المناطق الثلات

4- إعتماد الصوت الواحد غير المتحول  لعدد ثمانية مقاعد على أن تفرز كوتا  إنتخابية للنساء من خلال تطبيق نظام أفضل الخاسرين لضمان مقعد نسائي في حالة لم تتحصل أي من النساء على نسبة تصويت تؤهلها للفوز بأي مقعد .

وعليه تكون النسبة بين الرجال والنساء 1:7  

أما النسبة الكلية لكل دائرة فهي   13 رجل : 7 نساء 

والنسبة الكلية في لجنة الستين هي    39  رجل: 21 إمراة

المصادر والمراجع :

1-  منشورات المؤسسة الدولية للديمقراطية والإنتخابات- إنترناشونال إيديا

2-  ويكيبيديا الموسوعة الحره .

3- ستينا لارسرود ،ريتا تافرون .التصميم من أجل المساواة .ترجمة عماد يوسف

4 - أشكال النظم الإنتخابية : دليل المؤسسة الدولية للديمقراطية والإنتخابات  2005

 5- الموسوعة الانتخابية   

6 - منشورات متفرقه على الانترنت .